Grundige prosesser for oppdragsgiver og kandidat
Vi tar oss tid til å lytte, forstå takt og tone, skjønne kulturen i bedriften og hvilke egenskaper som er viktige i den aktuelle rollen.
Våre prosesser er grundige, og vi er like opptatt av oppdragsgiver som kandidat. Vi skal sikre at oppdragsgiver får en ny medarbeider som kan tilføre verdi og kompetanse til selskapet fremover. Samtidig skal vi sørge for at kandidaten går inn i en rolle og organisasjon der hun eller han kan lykkes, trives, utvikle seg og bygge karrieren videre.
Vår oppgave er å «fjerne tvil». Dersom det er tvil, så er det ikke tvil. Det gjelder hos oppdragsgiver, kandidat, og hos oss. Det er kostbart å feilansette, og dersom noen ikke er helt sikre, fortsetter vi å lete til vi finner riktig kandidat.
Fremstilling av kravspek
Alle rekrutteringsprosesser hos oss er skreddersøm.
Derfor bruker vi tid i starten av et oppdrag og snakker med relevante personer hos oppdragsgiver for å få en så god forståelse for selskapet, rollen og fremtidig strategisk kompetansebehov som mulig.
Searchstrategi
Våre erfarne researchere legger deretter strategien for hvordan de skal søke frem aktuelle kandidater fra relevante miljøer.
Sammen med konsulent gjøres det en vurdering om kandidaten har kompetanse og personlige egenskaper for å lykkes i rollen før de inviteres inn i prosess.
Bruttolistepresentasjon
Gjennom et grundig searcharbeid og kartlegging av relevante miljøer basert på innhold i kravspek, identifiserer vi aktuelle kandidater for rollen.
En longlist med kandidater blir utarbeidet og gjennomgått med oppdragsgiver, og sammen blir vi enige om hvem som skal kontaktes og inviteres inn i prosess.
Dynamisk / datadreven annonsering
Vi anbefaler digital støtteannonsering, også for Executive Search-prosesser, og benytter moderne, datadreven og dynamisk annonsering av stillinger.
Dynamiske annonser er bannere som automatisk endres med tilpasset innhold spesielt rettet til hver bruker. På den måten når vi kandidater som er mer relevant enn ved tradisjonell annonsering.
Vi utarbeider forslag til annonsetekst og bildemateriale til bruk i annonsering og datadreven markedsføring. Basert på en målgruppebeskrivelse finner vi kandidatene gjennom flere digitale annonseringsplattformer.
Typiske kanaler er:
- Facebook ads
- LinkedIn ads
- Google display bannere
- Kjøp mot mediehus, bannere (Schibsted, Amedia osv.)
Vi anbefaler også finn.no som en del av mediemiksen. I tillegg vil vi publisere stillingen vederlagsfritt på våre hjemmesider og våre Facebook og LinkedIn sider.
På denne måten sikrer vi god synlighet av rekrutteringsbehovet. Ofte har searchkandidater vi kontakter sett annonsen, og den har da fungert som en «teaser». Mange selskap ønsker å annonsere fordi det gir god markedseksponering.
Kandidatdialog
Personvernet er viktig for oss, og vi tar kravene i GDPR på største alvor. Du kan lese mer om det her.
Vi holder kontakten med aktuelle kandidater og foretar første- og annengangsintervjuer med dem i våre lokaler. Vi tar diskresjon på alvor, både for oppdragsgiver og for kandidater.
Kandidatpresentasjon
Kandidatpresentasjon (førstegangsintervju) er første møte mellom oppdragsgiver og kandidat, og foregår hos Bønes Virik for å ivareta konfidensialitet.
Ansvarlig konsulent fra Bønes Virik deltar og fasiliterer møtet.
Testing
I alle våre rekrutteringsprosesser benytter vi testing (personlighet og generell evne) av finalekandidater. Kandidatene gjennomfører testene digitalt hjemme, og får en personlig tilbakelesing gjennom et dybdeintervju med en av våre konsulenter.
Alle konsulentene i Bønes Virik er sertifisert og trent i å tolke slike testresultater.
Vi vil presisere at testverktøy aldri brukes alene eller som en fasit i våre rekrutteringer, men som et hypoteseverktøy for erfarne konsulenter til å forstå kandidaters preferanser, noe som gjør rekrutteringsprosessen mer valid.
Vi benytter personlighetstesten MAP og evnetesten Matrigma, godkjent av DNV GL og levert av Assessio. I tillegg benytter vi oss av MAP-X som måler ekstreme sider ved et individs personlighet. Resultatet fra MAP-X kan hjelpe med å forutse en persons risikoadferder.
MAPtesten er basert på, men har også videreutviklet femfaktormodellen, som er den mest aksepterte modellen for å måle og beskrive personlighet. Matrigma hjelper deg å identifisere de kandidatene som har best forutsetninger for å gjøre en god jobb i din organisasjon.
Finaleintervju
I finaleintervjuene anbefaler vi å gi kandidaten relevante caseoppgaver, utarbeidet i samarbeid med oppdragsgiver.
Dette gjør vi for å øke validiteten i rekrutteringsprosessen ytterligere. Kandidatens forberedelser og presentasjon av oppgaven gir oss ytterligere innsikt i hva kandidaten har av relevant kompetanse og egenskaper. Samtidig gir det kandidaten en bedre forståelse for selskapet og hva rollen vil innebære, og en anledning til å få vist sine ferdigheter i praksis.
Referansesjekk, kredittsjekk, avtaleforhandlinger og ansettelse
Vi gjennomfører grundige og strukturerte referanseintervjuer med minst 3 referanser (over-, under- og sideordnet).
Om ønskelig, utfører vi kreditt- og bakgrunnssjekk på finalekandidater. Vi bistår også ved avtaleforhandlinger mellom kandidat og oppdragsgiver.
Oppfølging og tilbakemelding
Vi har stor respekt for kandidatene vi har i prosess.
De setter av tid og legger ned arbeid i krevende prosesser. Derfor får alle som er hos oss på intervjuer en personlig tilbakemelding fra ansvarlig konsulent. Vi bygger kandidatnettverk, og selv om man ikke når opp i en prosess, kan man være helt riktig for en annen rolle vi rekrutterer til.
Som en del av vår kvalitetssikring, vil vi etter tre måneder ta kontakt med den ansatte og oppdragsgiver for å sikre at rekrutteringen møter forventingene hos begge parter. Dersom, mot formodning, oppdragsgiver i en Executive Search-prosess innen 6 måneder må si opp kandidaten som følge av mangelfulle kvalifikasjoner og/eller egenskaper som burde vært avdekket i rekrutteringsprosessen, vil vi gjennomføre ny rekrutteringsprosess vederlagsfritt.